Funcionarias y empleo público
A priori, la situación más favorable que puede tener una mujer embarazada parte de un puesto de trabajo en la Administración Pública obtenido mediante concurso-oposición. En este caso, una funcionaria, no se rige por el Estatuto de los Trabajadores ordinario, dado que se rige por el Estatuto del Empleado Público; regulación legal que amplia las coberturas de la situación de embarazo en todos los aspectos, tanto en los periodos de baja maternal como en los periodos de riesgo por el embarazo y lactancia. La relación laboral existente entre una funcionaria y la administración pública que la contrata es de carácter indefinido y nunca podrá perder el puesto de trabajo por motivos derivados en el embarazo. Pensemos en cualquier tipo de administración u organismo con titularidad pública que el acceso al puesto haya sido mediante un concurso-oposición.
No obstante, no todas las relaciones laborales de las administraciones públicas se rigen por esta figura de empleado público, dado que se está poniendo de moda la contratación laboral de la administración por tiempo determinado o indefinido. Este tipo de puestos son puestos de acceso libre o libre designación, dependiendo del procedimiento administrativo que se haya seguido para su contratación pero son equiparables a la regulación existente en materia laboral para las empresas en el sector privado.
Empleo privado y tipología del contrato laboral
Como vemos, un contrato laboral ordinario con una administración es equiparable a un contrato de trabajo con cualquier tipo de empresa. En este punto, debemos discernir el tipo de contrato que sustenta la relación laboral entre la empresa y la trabajadora para determinar los derechos y obligaciones de ambas partes. Supongamos dos situaciones estandarizadas: * Contrato indefinido; como la situación donde no tiene cabida el despido por motivos de embarazo, baja maternal, solicitud de excedencia... Cualquier despido que se realice en una trabajadora con contrato indefinido durante el periodo de embarazo, parto o lactancia será calificado como nulo por la autoridad judicial, salvo que la empresa argumente perfectamente los motivos de despido por incumplimiento del reglamento interno o faltas muy graves por parte de la trabajadora. * Contrato temporal; situación por la cual, la finalización del contrato durante el embarazo, baja maternal o periodo de lactancia es una causa válida de interrupción del contrato laboral. Por contra, si la empresa decide despedir anticipadamente antes de la finalización de contrato, éste despido sería calificado también como nulo por el juzgado laboral competente. La disyuntiva compleja se origina con el contrato indefinido, dado que en el caso de contratos temporales, la práctica habitual por parte de las empresas es no renovar el contrato y dar por finalizada la relación laboral en el momento que el contrato llega a su fín.
Aún así, una práctica muy habitual en muchas empresas consiste en el paso de una sociedad a otra de la trabajadora encadenando contratos laborales temporales con objeto de evitar la contratación indefinida. Imaginemos una empresa cualquiera que tiene dos sociedades que se dedican a la misma actividad; tal que Sociedad 1 SL y Sociedad 2 SL.
El mecanismo usual consiste en realizar contratos temporales por un año en cada una de las sociedades mencionadas, con la particularidad que la trabajadora siempre se encuentra en el mismo puesto de trabajo. Si la trabajadora se queda embarazada, no se renueva el contrato en la última empresa en la que estuviera en alta.
Este supuesto es fraude de ley y la no renovación de este contrato temporal sería automáticamente invalidada por cualquier juez al dictaminar que la relación contractual real entre la empresa y la trabajadora es de un contrato indefinido. En estos casos, la denuncia por parte de la trabajadora debe ser inmediata si se le comunica la no renovación del contrato por parte de la empresa.
Trabajadoras autónomas y embarazo
Esta es la peor situación de todas las posibles, dado que la figura de empresa y trabajador coincide en la misma persona hasta tal punto que en el caso de trabajadoras autónomas dependientes o trabajadoras autónomas del régimen agrario tienen que comunicar qué persona se da de alta para seguir al frente de la actividad.
En estos casos, no existe posibilidad de despido, pero las coberturas de prestaciones económicas por parte de la seguridad social se ven ampliamente mermadas, dado que se requiere siempre la sustitución por un trabajador en la figura de la autónoma en el caso de existencia de baja por riesgo para el embarazo.
En el siguiente post abordaremos el capítulo de prevención de riesgos laborales, bajas por riesgo en el embarazo y derechos y obligaciones de la empresa y la trabajadora afectada en estas situaciones.
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