Isabel González se reincorporó a su puesto de trabajo como vigilante de seguridad en Lugo, cuatro meses después de convertirse en madre. Su jornada incluía turnos de ocho horas y parte de la jornada era por la noche. Como aún estaba dando el pecho a su hijo, solicitó a su empresa la suspensión del contrato y una prestación económica, acogiéndose al riesgo durante la lactancia recogido por la ley española.
Su solicitud fue denegada y terminó presentando una reclamación ante el TSJ de Galicia. A su vez, este órgano autonómico acudió al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) para resolver varias dudas sobre la demanda. Ahora, Europa da la razón a Isabel: “No hubo ‘aparentemente’ un estudio personalizado de los riesgos y la interesada sufrió discriminación”.
¿Qué reclamaba la madre?
Isabel González solicitó a Prosegur, la empresa de seguridad para la que trabajaba como vigilante de seguridad, la suspensión del contrato y una prestación económica.
Se había reincorporado tras su baja maternal a los cuatro meses de ser madre y estaba dando el pecho a su hijo, así que al asignarla turnos rotatorios de ocho horas que incluían horario nocturno en un centro comercial de Lugo, entendía que había riesgo para la salud, amparándose en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales.
Para lograrlo solicitó a la mutua laboral Umivale el certificado médico que acreditara la existencia de algún tipo de peligro en su caso, pero esta se negó a dársela y la empresa archivó su demanda, porque sin certificado, no hay baja.
Por eso, Isabel denunció una posible discriminación ante el Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSXG), que decidió acudir al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) para resolver varias dudas sobre la demanda.
¿Qué dice la ley europea?
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia pregunta al europeo:
¿Se puede hablar de trabajo nocturno aunque sea solo una parte de ese horario?
Si es posible que la evaluación de los riesgos que presenta el puesto de trabajo de Isabel no se llevara a cabo correctamente y que, en realidad, su puesto de trabajo presente un riesgo para su salud o seguridad.
¿Es la trabajadora o la mutua la que deben demostrar que las condiciones laborales "no resultan técnica u objetivamente posibles"?
Realiza la consulta en base a dos normativas europeas:
- Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia. Esta dice que las mujeres:
“No se han de ver obligadas a realizar un trabajo nocturno durante el embarazo o durante un periodo consecutivo al parto, a reserva de la presentación de un certificado médico que dé fe de la necesidad de ello para su seguridad o su salud”.
- Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. Según esta norma:
“Cuando una persona que se considere perjudicada por no habérsele aplicado el principio de igualdad de trato presente, ante un órgano jurisdiccional u otro órgano competente, hechos que permitan presumir la existencia de discriminación directa o indirecta, corresponde a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato”.
¿Qué responde el Tribunal de Justicia de la UE?
- Reconoce que el trabajo a turnos de la vigilante es considerado un trabajo nocturno, ya que la Directiva 92/85 no contiene ninguna precisión sobre el alcance exacto del concepto de trabajo nocturno.
Además, señala que de las disposiciones generales de la Directiva 2003/88 CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a la ordenación del tiempo de trabajo, se deduce que debe considerarse que una trabajadora que realiza un trabajo a turnos que incluye horario nocturno, debe calificarse de trabajador nocturno.
- Como cualquier actividad que pueda implicar un riesgo específico para una mujer embarazada o que esté lactando, se debe expedir un certificado médico que exponga claramente los peligros del trabajo.
Insiste el Tribunal de Justicia europeo que:
“Hay que estudiar la situación individual de la empleada y determinar si su salud o su seguridad o las de su hijo están expuestas a un riesgo. En el supuesto de que no se haya llevado a cabo dicho examen (que es lo que aparentemente sucedió en este caso), existirá un trato menos favorable a una mujer en relación con el embarazo o el permiso de maternidad”.
Es decir, la actuación supone una discriminación por razón de sexo.
Ahora la decisión queda en manos del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, que es el que tendrá que fallar a favor o en contra de Isabel González.
Vía | Diario Médico y La Opinión A Coruña
Fotos | iStock
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