Desde que los niños han vuelto a clase tras las vacaciones de Navidad, los contagios entre los más pequeños han ido en aumento, dejando las aulas de los colegios medio vacías. Ante este panorama, son muchos los padres que se ven, una vez más, en una encrucijada en la conciliación laboral y familiar tan difícil de cuadrar.
Ya sea porque su hijo haya dado positivo en Covid, como si debe hacer cuarentena por contacto estrecho o porque han confinado su clase, salvo que haya algún familiar o cuidador que pueda quedarse con el niño, los padres tienen que ausentarse de su trabajo para cuidar de su hijo. ¿Cómo pueden conciliar los padres y madres que se encuentran en esta situación?
¿Puedo pedir permiso en el trabajo para cuidar a mi hijo en cuarentena?
Desde que estalló la pandemia hace casi dos años, se viene esperando una solución real para los padres que necesitan conciliar en estos casos tan habituales.
Actualmente, no existe una baja laboral retribuida para los casos de padres y madres que tengan que cuidar a sus hijos en cuarentena por haber dado positivo por COVID, ser contacto estrecho o por clase confinada.
La solución que existe para los padres en esta situación es el “Plan Me Cuida”, que fue prorrogado hasta el 28 de febrero de 2022 (salvo nueva prórroga), según establece el Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre..
"Plan Me Cuida”: en qué consiste
Fundamentalmente, el plan creado para que los trabajadores puedan conciliar su vida laboral y familiar durante la crisis de la COVID-19, contempla dos opciones principales:
1) Derecho a una adaptación de la jornada por deberes de cuidado por circunstancias excepcionales relacionadas con el COVID-19. Esta medida no implica una reducción del salario, y puede consistir en:
- Teletrabajo.
- Cambio de turno o modificación de horario.
- Horario flexible.
- Adaptar tu jornada laboral (jornada partida o continuada).
- Cambio de funciones.
- Realizar tu tarea en otro centro de trabajo.
2) Derecho a una reducción de la jornada por guarda legal para cuidado directo algún menor de doce años o persona con discapacidad, con la disminución proporcional de los ingresos, que puede llegar a ser hasta del 100%, en caso de reducción total de la jornada. Es decir, puede comportar pérdidas de salario en función de la reducción de la jornada.
Cómo solicitarlo
El trabajador que necesite cuidar de un menor puede solicitar a la empresa una medida de conciliación que sea justificada, razonable y proporcionada.
Es recomendable comunicarlo por escrito o por email a la empresa con 24 horas de antelación.
En el escrito se deberá detallar la medida solicitada como: cambio de turno o de horario, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, o una reducción especial de su jornada de trabajo y de salario hasta alcanzar el 100%. (Aquí tienes un modelo de adaptación de jornada y aquí uno para solicitar reducción de jornada).
Trabajador y empresa deben hacer lo posible para ponerse de acuerdo dentro de un marco razonable y acorde con las necesidades de organización de la empresa. En el caso de negativa por parte de la empresa, se deberá acudir a los tribunales para resolver el conflicto.
¿Quiénes pueden acogerse al "Plan Me Cuida"?
Pueden acogerse al Plan Me Cuida cualquier trabajador por cuenta ajena que necesite cuidar a su «cónyuge, pareja de hecho o familiar por consanguinidad hasta el segundo grado». No da cobertura a los autónomos.
Es decir, la medida podrá ser solicitada por toda aquella persona asalariada que necesite flexibilizar su jornada laboral para estar al cuidado de: marido/mujer, hijo, hermano, abuelo o nieto, que necesite estar en cuarentena por un posible contagio o por contacto directo con un positivo.
Los abuelos que trabajen por cuenta ajena y demuestren que sus hijos no pueden cuidar a los nietos y solo pueden hacerlo ellos, también pueden acogerse. Aunque precisamente los abuelos, por cuestiones de salud, tal vez no sean los más adecuados para cuidar de un niño con Covid.
¿Me pueden despedir?
La adaptación de jornada no goza de una especial protección de la persona trabajadora. Sin embargo, el despido sin causa de un trabajador con una reducción de jornada sí que convierte el despido directamente en despido nulo.
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