Continuando con la serie de Trabajo y Embarazo, hoy vamos a tratar uno de los puntos más espinosos que existen dentro del mapa de integración laboral de la mujer al mercado de trabajo y de las causas objetivas que puede tener una empresa para mostrar preferencia en la incorporación del sexo masculino a un determinado puesto. Prueba evidente es que la mitad de las mujeres embarazadas se encuentra sin trabajo.
Muchas empresas muestran rechazo a la contratación de mujeres jóvenes, en edad fértil o que tengan o se pueda intuir la intención de tener hijos a corto plazo. ¿Qué motivos tienen las empresas para mostrar este rechazo? Principalmente, los motivos son de carácter económico, dado que la empresa pierde dinero con una baja maternal.
Motivos económicos para no contratar mujeres
Contratar una mujer en la empresa tiene un riesgo económico latente por la hipotética suspensión del contrato de trabajo durante el periodo de baja maternal y periodo de lactancia. Como hablamos la semana pasada, una mujer tiene derecho a una suspensión del contrato de trabajo de 16 semanas como norma general por baja maternal.
Durante este periodo, la nómina de la mujer en baja la paga el INSS, pero la empresa tiene que asumir los costes de la seguridad social a cargo de la empresa, dado que durante este periodo, la mujer sigue cotizando a la seguridad social. Este coste es aproximadamente el 32% de la base de cotización. Haciendo números redondos, una empresa tiene un gasto equivalente a 1,5 veces la nómina de trabajadora como mínimo, durante el periodo de baja maternal.
Además de este coste directo, tenemos el coste de reemplazo del puesto de trabajo que desempeña la mujer si la empresa necesita cubrir el puesto durante esas 16 semanas. Lógicamente, la incorporación de una persona que sustituya a la mujer embarazada implica una selección y una formación adecuada para el puesto.
En el caso de bonificaciones por la Seguridad Social, se exime de pago de las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social, por lo que a efectos prácticos, la baja maternal que se materialice con un contrato de sustitución amortigua sustancialmente los costes, pero no los hace cero totalmente.
La problemática más importante se origina en las pequeñas y medianas empresas, donde los reemplazos de trabajadoras embarazadas son más complicados y la mentalidad empresarial se muestra anclada en el pasado, en aspectos de integración laboral.
Sin ir más lejos, a día de hoy, los hombres que tienen derecho a la baja paternal siguen mostrándose reacios a solicitar la baja paternal por miedo a la presión de la empresa o a un hipotético despido, aunque al menos, esta mentalidad va cambiando poco a poco.
Por último, la ruptura de esquemas horarios como consecuencia del nacimiento, el periodo de lactancia o las necesidades médicas de la madre y bebé durante los primeros años de vida del crio, requieren una tolerancia importante por parte de la empresa que redunda en situaciones de mayor o menor complejidad en función del tipo de trabajo y puesto concreto que se desempeñe en cada empresa.
Soluciones que se deben plantear
Dado que las empresas siguen mostrando un amplio sexismo a la hora de contratar a un hombre o mujer para desempeñar el mismo puesto de trabajo, el propio Ministerio de Igualdad debería contemplar un reparto equitativo de las bajas maternales en todos los casos. Es decir, en total, una pareja tiene derecho a 18 semanas de baja maternal / paternal, por lo que sería una buena posición que obligatoriamente tuvieran que disfrutarse 9 semanas para cada uno de los miembros de la pareja.
A nivel laboral, se generaría la misma incertidumbre para hombres y mujeres por situación de reemplazo y posibilidad de merma económica empresarial frente a un nacimiento, dado que de manera obligatoria, un hombre, también disfrutará de 9 semanas de baja maternal.
Esta distribución entre la pareja, mejora en simultáneo los problemas a las empresas. Es decir, para una empresa soporta mejor 9 semanas de ausencia que 16 y en un momento dado, es probable que no necesite cubrir siquiera el puesto de trabajo de manera puntual.
Por último, basta con que nos pongamos en la piel de una mujer autónoma que haya tenido un hijo o de una profesional jurídica como abogada o procuradora, para que veamos en primera persona como no existe el derecho a la baja maternal o cómo se consigue compatibilizar el nacimiento del bebé con el trabajo.
Las empresas tienen motivos de peso para decantarse por los hombres frente a las mujeres y es una labor social la que se tiene que poner en marcha para que se puedan eliminar las diferencias entre hombres y mujeres frente a la llegada de un nuevo miembro al hogar.
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